美國大裁員潮 📈

根據美國知名求職機構 Challenger, Gray & Christmas 調查數據顯示，2023年美國企業裁員人數高達72萬多人，比2022年的36萬人增加98%，而2024年的裁員趨勢尚未停歇，儘管在台灣尚未看到如此巨大的浪潮，但依然有許多公司執行精簡人力以及無薪假的措施，不管人數多少，這類型措施都會威脅到尚存留在公司工作的員工，本篇文章我們將聚焦在「倖存員工」的心理層面，他們是否會如有些人所想的感激公司，更認真工作以免成為下一個受害者呢？

倖存員工通常會有哪些情緒和想法？

1. 恐懼、不安全感 

大部分的員工一得知公司要裁員的消息一定會緊張和擔心，儘管最終自己還保有工作，也會懷疑是不是還有下一波的裁員行動，下次會不會就輪到自己？這樣的擔憂會使得員工無法專注於工作，員工也許會因此盡力滿足上司的要求，但對於組織而言，員工將變得保守，不再敢提出創新想法或嘗試新專案，因為若是失敗，自己的飯碗很可能就不保了。

2. 悲傷、沮喪、罪惡感 

倖存員工會對於同事的離開感到難過，也會因為自己仍有工作而感到內疚，也可能會有「他感覺比我還優秀，但怎麼會是我留下來」這樣自我懷疑的情況產生，甚至會開始檢視過去自己的行為，擔心有沒有可能自己無意間也成為加害者。這時可以告訴他，裁員並不是他個人就能夠影響甚至是做決定的，是公司基於多方面的考量所得出的結果，所以不需要為了自己仍有工作而感到困擾。

3. 憤怒、不滿 

憤怒和不滿的情緒可能源自於額外的壓力負擔（人力變少就相當於自己的工作量增加，且公司通常會期望他們承擔額外的職責，填補被解雇員工的空缺）、無法認同公司管理政策、感受到不公平（可能是由於不清晰的裁員標準、不當的程序或主觀判斷）等，都會令員工產生強烈的不滿。

4. 樂觀、認同 

但還是有些員工對於公司的裁員政策抱持樂觀正向的態度，原因可能包括相信這項決策是對公司成長有助益、在其中看到個人成長發展的機會、感覺到被重視和支持，而這些原因同時也是公司可以參考的目標。

倖存員工自評工作效率與品質下降！📉 

根據美國領導管理培訓機構 Leadership IQ 針對4172名倖存員工的調查顯示，6成以上員工對自己和公司抱持負面態度。

◇ 74% 的人認為，裁員後自己的工作效率下降 

◇ 64% 的人認為同事的工作效率下降 

◇ 81% 的人認為，組織瘦身會使客戶體驗變差 

◇ 77% 的員工說他們看到更多決策錯誤與失誤

由以上結果可知，倖存員工不僅會產生負面情緒，更會直接影響到工作效率與品質，甚至對於公司產生不信任感。

因應措施💊

1. 溝通 溝通 溝通
不論是在什麼文章，「溝通」是必被提及的一項措施，由此可見它的重要性，唯有透過勞資雙方真誠的溝通，才能了解需求進而達成共識。

◻️ 舉辦小組會談、一對一面談，處理員工的各種反應、提問，且主管與HR們必須有一致性的共識與回答
◻️ 真誠、富有同理心的傾聽，了解員工真實想法與擔憂，肯定員工的價值和貢獻，創造心理安全感

2. 說明公司未來展望
◻️ 清楚傳達公司的階段性目標以及願景，讓員工對公司重拾信心，相信未來前景看好
◻️ 任務重新分配，讓員工參與決定自己的工作內容，也有機會嘗試新的項目

3. 資訊透明
◻️ 裁員程序透明化，公平、公正的決策過程證明公司確實保障員工權益
◻️ 告知裁員行動結束，讓員工能安心繼續工作。裁員盡量在短期內一次性執行，避免延長員工的擔心焦慮

個人心得

從去年至今就時常看到美國科技業大裁員的新聞，台灣雖然沒有美國如此嚴重，但身邊也常聽聞公司有裁員的打算，有許多文章、媒體提供企業能夠和員工好聚好散的建議，但我自己較少看到談論倖存員工的議題，不論裁員的規模大小，只要有裁員的行動就勢必會對一些員工產生影響，因此藉由每月佳文分享的機會，想要特別聚焦於倖存員工對於裁員的反應，我原本認為倖存員工會感謝公司，並會更努力工作以留住飯碗，但看完資料後發現實在太天真了，如果企業沒能好好照顧到倖存員工的反應，除了負面情緒導致工作效率品質降低外，員工也可能在社群媒體上用負評的方式宣洩不滿，進而影響雇主品牌，因此在執行裁員行動時，必須要考量到潛在受影響者，也就是倖存員工。

撰寫者：蔡家瑜

參考資料

◇ https://medium.com/wicareer/裁員最終章-風雨後重建-幫助倖存員工找回動力-凝聚彼此的心-b2e549edaad8 

◇ https://www.managertoday.com.tw/articles/view/66911

◇ https://www.jobforum.tw/discussTopic.asp?cat=hrfriend&id=332402&vmode=all