摘要整理｜楊采妮

 

選文動機

傳統上，組織會為了檢視人才的協作技能、積極主動的態度，以及批判性思考的能力而重視學歷，但這個想法無法找到證據支持，因而近年來慢慢被顛覆。

 

文章摘要

 

不同於傳統的藍領/白領(Blue Collar/White Collar)，「新領人才(the new-collar workforce)」所擁有的技術來自非傳統教育途徑，是「不看學歷，只重特定能力」的新型工作者。新領人才大多滿足組織的中階技能人才需求。過去由於組織在不須學士學位的工作中，使用學士學位作為篩選人才的門檻，導致錯失人才。此外，使用學士學位作為門檻不利於組織實踐種族多樣性，根據2021 年美國人口普查數據顯示，25 歲以上的美國人約65%沒有學士學位，但黑人（72%）、原住民（80%）和西班牙裔或拉丁裔（79%）沒有學士學位者的比例更高。

 

技能分類法：重新評估職務說明，在徵才說明中強調具體的能力，而避免使用模糊的資歷來描述，並且須注意隱性的學歷偏見。

擴增人才庫：為有能力的非傳統求職者提供入門通道，例如實施學徒制、實習制和培訓計畫，由組織創造留住人才的條件。怡安(Aon)的實務經驗發現比起聘用大學畢業生，學徒課程雇用的員工留任率更高。

重新設想現行作法：評估組織利用現有教育機構和人才開發情況。例如克里夫蘭醫學中心(Cleveland Clinic)曾僅聘用有醫院經驗的健康照護訓練課程畢業生，現今則無論其是否具備該經驗皆可受聘，並投資他們提升技能。

再培訓經理人：避免他們使用傳統的學歷或過往工作經驗篩選人才。組織必須提供適當的工具，包括標準化的量表，並且培訓他們釐清偏見。

適當地擴展規模：組織若想改變聘僱模式，試探性的改變反而會讓沒有學位的人才感到如履薄冰，應藉由大量聘僱，為這些人才建立社群。

 

職能需求M型化：根據 OECD（經濟合作暨發展組織）統計，全球職能需求朝向 M 型化發展，也就是高技能型與低技能型職缺呈現上升，只有新領工作者所對標的中技能型職缺呈現下降。

台灣企業的學歷文化根深蒂固：根據《Cheers》調查，高科技製造業中認為碩士學歷有助於工作的比例，仍然高達 55%，傳統製造業也有 37% 認為碩士具有工作優勢。在人力資源網上，大部分企業也將「大學學歷」列為必要條件。新領人才在台灣多半成為自由工作者或進入新創公司。

 

個人心得

首先，文章指出了傳統招聘思維在篩選人才方面存在的問題，也就是過度依賴學歷作為篩選標準，可能導致組織錯失透過非傳統教育途徑獲取技能的人才，也不利於實踐多元性，以至於聘僱效率大打折扣。

文章提出了多種新的策略，如技能分類法、擴增人才庫、重新設想現有的關係等，這些策略旨在幫助組織更好地吸引和留住人才－特別是強調技能而非學歷的招聘方式，可以更公平地評估候選人的能力和潛力。其中適當地擴展規模我認為是較難以想到的，組織面對新的方法時，有時會採小規模、實驗性的方式，以避免風險，但對於已經進入組織的新領人才，往往因為只有自己沒有相應學位，而感到如履薄冰。想改變組織文化，必須招聘大量的新領人才，以強化整個組織的認知。

然而，目前新領人才仍面臨挑戰，如職能需求M型化和台灣企業的學歷文化根深蒂固。這些挑戰表明，雖然新的招聘策略有助於解決部分問題，但仍然需要組織和社會在結構層面上做出改變，才能真正實現人才流動和發展的目標。

站在雇主的角度來說，要讓組織準備好接受新領人才需要組織制度與文化的配合，如同文章所建議的擴展規模一項，須讓組織制度有較大幅的轉變、組織對於新領人才的心態足夠開放、接受足夠規模的新領人才，這份改變的效益才能更加體現，因此對於雇主來說需要一定的魄力。

站在求職者的角度來說，若新領人才的概念正在影響招募領域的思維，這對於求職者來說可能是順風，也可能是逆浪。重要的是注意這樣的思維轉變，並且提早迎接。對現有員工來說，重視新領人才意味著組織比起學歷更重視能力，因此需要不斷學習和提升自己的技能，以保持競爭力。

最後，對於人資工作者來說，無論是從招募到培訓工作，都需要巨大的制度與思維的翻新，這意味著不但需要HR的專業能力，也需要能與時俱進的學習能力、對趨勢的觀察能力及了解組織的定位與需求。對於個別組織來說，可能是一個新的嘗試，因此HR需要更深度了解組織需求以及更專業的能力，才能重新建構符合組織需求的人才管理制度。

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