高忠誠、高貢獻的員工，為什麼是最該被預防管理的員工類型
人才流失是企業長久以來的困擾，然而在面對一位決定離職的員工時，我們會如何挽留他？
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📌摘要整理：第一屆高潛力學生團 謝孟錡
📌選文動機：
人才流失是企業長久以來的困擾，然而在面對一位決定離職的員工時，我們會如何挽留他？因此透過此篇文章探討了員工離職的可能根本原因，並利用員工四象限區分不同樣態的員工，可以幫助我們更好地滿足組織和員工的需求，且有助於我們制定更有效的員工保留策略。
📌文章摘要：
人才流失普遍是企業面臨的挑戰
◎ 挽留員工的成本和難度因員工類型而異。
◎ 面對小白員工，簡單開導可能有效；但成熟型員工則不一定。
◎ 前瞻性留才比被動性留才更有效。
使用四象限評估員工輪廓
◎ 高風險低貢獻： 無心工作，只為薪資而換工作。
◎ 高風險高貢獻： 有能力，但可能有自己的計劃，需要謹慎評估。
◎ 低風險低貢獻： 害怕失去工作，勤勞，但能力有限。
◎ 低風險高貢獻： 企業最喜歡，能力高，貢獻大，忠誠。
前瞻性留才的前提是充分理解員工
1.前瞻性留才的重要性： 要在留住員工方面成功，首要條件是深入理解員工的需求和動機。
2.使用四象限評估員工： 通過將員工放入四象限中，可以制定前瞻性留才策略。這包括：
放棄高風險低貢獻的員工。
培養低風險低貢獻的員工。
重點關注高風險高貢獻的員工。
3.低風險高貢獻員工的重要性： 這類員工可能被認為對公司忠誠，但實際情況可能不同。需要更多關注的原因包括：
避免不平衡：這些員工可能感到不平衡，因為他們在工作上表現出色，但卻被忽略。
轉變可能性：每個人的情況都不同，有些人可能會改變象限。
4.挽留低風險高貢獻員工的策略： 避免這些員工離職的關鍵策略包括：
◎ 傾聽並理解他們的成長需求，提供挑戰性的任務和即時回饋。
◎ 提供明確的成就感。
◎ 讓他們在不受到充分肯定的情況下完成工作。
5.高貢獻員工的難以預測性： 這類員工可能在提出辭職之前不會顯示徵兆，這增加了挽留的難度。他們可能在離職日仍然高效完成工作。
員工離職的原因，有80%與直屬上司有關
管理者的角色： 管理者在組織中擔任關鍵角色，他們不僅傳遞公司文化，還制定策略目標和規劃。此外，他們直接參與管理工作。因此，管理者的表現對公司與員工之間的關係至關重要。
管理者與員工關係： 如果管理者和員工之間出現問題，這將對組織和員工的關係產生負面影響。當員工感到他們無法與管理者有效溝通、得到支持，或者感到不受尊重時，他們可能傾向於離職。
📌心得：
此篇文章提到前瞻性留才的概念，我認為是非常重要的一點。我們總傾向於被動性留才，即在員工提出離職後才採取行動。但是，前瞻性留才更加有效，因為它可以在員工考慮離職之前就採取行動，解決潛在的問題，並提供更多的支持。這種方法有助於建立員工對公司的忠誠度，減少流失率。
而四象限評估員工輪廓的方法也讓我深感啟發。通過將員工分為高風險低貢獻、高風險高貢獻、低風險低貢獻和低風險高貢獻，我們可以更清晰地了解每個員工的特點，並制定針對性的挽留策略。特別是對於低風險高貢獻員工，這個方法能夠提供寶貴的參考，因為這些員工對於企業的價值極高，需要特別關注。
最後，我們不能忽視文末所提到的管理者的作用，這突顯了管理者在挽留員工方面的關鍵角色。我們需要提供支援和培訓，幫助管理者更好地理解員工的需求，改進溝通，並提高領導能力，從而建立更穩定和具有吸引力的工作環境。
在面對不斷變化的勞動市場和競爭激烈的人才獲取環境時，我們需要不斷學習和改進，以確保我們的組織能夠吸引、挽留和發展優秀的人才。
🔗原文連結：
https://www.businessweekly.com.tw/management/blog/3013110
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