2023職場與HR的十大趨勢
疫情為HR帶來的究竟是轉機還是危機呢？
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摘要整理：第一屆高潛力學生團徐莉舒
📌選文動機：
疫情加速了企業界的變革步伐，讓許多預期的變化進展得更加快速，職場的巨變意味著HR面臨著許多新的趨勢與挑戰，2023年職場的十大趨勢包括工作的福祉、基於能力的聘用、工作靈活度、多管道的學習、ESG的影響、與人有關的能力、混和工作模式、創新的辦公室、機器人的納入、HR的職業倦怠。疫情為HR帶來的究竟是轉機還是危機呢
📌摘要：
疫情讓許多預期的變化進展得更快速，以下是十個2023年HR應該要努力的方向。
1️⃣工作中的福祉是作為人類的必需品
- Surgeon General所推出的心理健康與福祉報告指出，81% 的員工表示將在未來尋找支持心理健康的工作場所。
- Delta Air Lines設立了首席健康與福利官( Chief Health and Well-being Officer），並推出幸福指數調查（Flourishing Index Survey），以此為參考實施許多有關福祉的措施，包括免費心理諮詢、公司內提供健康食品、提高個人財務技能等。
2️⃣基於能力的聘用( Skills-Based Hiring）正在興起，企業比起學歷更看重潛力
原因主要是因為有關軟體或電腦的職業不需要學歷也可以勝任。
- Remote的研究指出，基於能力的招聘在過去一年增長了63%。
- Burning Glass Institute從數以百萬的職缺中發現，需要大學學歷的職位數量從2017年的51%下降到2021年的44%。
- 求職者端，這樣的轉變消除了以往的薪酬與職業障礙。企業端，這樣提高了加聘速度，使勞動力更加多元化。
3️⃣員工越來越重視工作的靈活度
- The 2023 Future of Working and Learning Report指出，當被問到靈活工作最重要的層面時，比起工作地點的靈活性，更多的知識型員工( knowledge workers）與第一線員工( frontline workers）選擇了工作時間的靈活性。
- 工作靈活性不再只是遠距工作，而是意味著每天工作四天甚至三天，並且拉長每天工作時間。
- 對於知識型員工，非同步工作考驗的是企業文化的轉變，包括尊重員工的工作生活界限、信任員工在傳統的朝九晚五工作制之外完成工作、明確規範同步工作的地點。
- 對於第一線員工則是靈活的安排工作時間。例如Chick-Fil-A 公司允許員工連續三天工作13-14個小時，并支付全職工資，从而提高了員工的留任率。
4️⃣企業未來的學習模式將是多管道的
- 許多公司也在重新思考傳統的實體企業學院。根據Executive Networks與NovoEd合作的研究，對全球515位學習和發展主管進行的調查發現，混合工作和學習的增加可能導致傳統實體企業學院的重新定位。
- 最初認為在線和混合學習只是暫時性的應對措施，但現在公司正質疑實體企業學院的角色和目的。正如ArcelorMittal的e-Academy主管Vincent Maurin所說，他們正在實驗性地重新思考ArcelorMittal University的實體結構，構想中的是彈性的「快閃校園」，使學習發生在員工所在的地方。快閃校園的概念應該具有靈活性，包括使用流媒體技術在多個地點進行學習，或創建現場工作室體驗。
- 這些實驗指向一個未來，其中企業學院將成為多通道的，學習者可以在他們所在的地方參與學習，無論是在企業總部、分部辦事處、快閃空間或在線上
5️⃣ESG的趨勢讓HR需要重新調整企業策略，尤其是針對Society的層面
- 根據Governance & Accountability Institute的數據，2020年 92%的S&P 500強企業以及 70% 的 Russell 1000強企業發布了永續報告書。
- 對於ESG的當責已經成為了管理層浮動薪酬的一個因素，Executive Networks 《The CHRO of the Future》指出三分之一的公司已經這樣做。
- EU發布的Corporate Sustainability Reporting Directive要求企業定期發布其在ESG至理方面的影響，並接受獨立審計與認證。
- 有些公司設立了首席ESG治理官（Chief ESG Officer）。
- ESG中的Society將對HR與領導者將越來越重要，因為法規與董事會將開始關注人才議題，例如人才招聘與留任、新舊員工的多樣性、下一代人才的發展、薪酬的公平度與透明度。
- 除了董事會與法規，消費者與員工端也開始重視ESG。Nielsen研究發現48%的消費者會關心ESG，其中包括83%的千禧世代。哈佛商業評論也說到，每10名員工就有9名員工表示願意以收入的一部份換取工作更多的意義。
- XpertHR 的 CEO Scott Walker表示企業與HR的領導者需要發展出策略來解決ESG報告對公司的變革性影響。
6️⃣與人有關的能力(Hunam Skills)將成為未來工作的硬實力
- 根據BCG與Emsi Burning Glass的數據，自從2016年以來，職缺列表中排名前20名的所需技能，有超過三分之一如今已經產生變化，到了2030年，技術將改變10億個工作崗位。
- 根據Pearson的《技能展望報告書》（Skills Outlook report），根據美國、英國、澳洲和加拿大的勞動力市場趨勢，儘管技術技能仍然備受重視，但目前企業最需要的五大技能都與人有關，分別是溝通能力(Communication)、客戶服務(Customer Service)、領導力(Leadership)、對細節的注意力(Attention to Detail)、協作能力(Collaboration)。報告也指出到了2026年，將增加另外三種與人有關的技能，分別是個人學習與精進(Personal Learning & Mastery)、關注成就(Achievement Focus)、文化與社交智慧(Cultural and Social Intelligence)。
- Pearson Strategic Accounts and Partnerships的副總裁John Rogers強調，在更加數位化的未來，與人有關的技能將被所有職位所需要，而這一切的基礎是一個人對於持續學習的投入。
7️⃣混合式工作將繼續存在，未來企業想成功就必須先明確定義混合式工作
- McKinsey預測，在幾年內，十家企業將有九家的工作模式會混和遠距工作與實體工作。
- 根據ZipRecruiter的調查，求職者願意調降薪水的14%來從事遠距工作。
- 根據Cisco的Hybrid Strategy and Team Solutions的首席協調官(Chief Orchestration Officer) Tiffiney Fort， HR首先應該明確定義混和工作的模式、工作空間、所需技術設備、團隊規範、核心協作時間、達到成功的儀式。
- 同上，要啟動混和工作前，應該先與員工討論工作福祉、參與度和工作效率，而不是從遠距天數或實體天數開始。
8️⃣辦公室未來需把非現場(off-site)的氛圍帶到現場(on-site)
- 混和辦公的興起，加上美國辦公空間約有 20% - 40% 的過剩率，McKinsey & Company的 Associate Partner Phil Kirschner相信重新思考房地產的功用是必要的，並且需同時關注員工的體驗與閒置辦公空的新用途
- Dropbox將一些辦公室改造成神奇的社交空間，集咖啡廳、協作空間、小组培訓空間於一體，Dropbox還將這些經驗總結成Virtual First Toolkit。
9️⃣未來的混和型勞動力將納入機器人
- 過去的混和型勞動力是全職員工、兼職員工、臨時工的總和，Executive Networks的CHRO of the Future報告，強調了未來的勞動力將降低對全職員工的依賴，並增加對兼職員工與臨時工的依賴，並預測出2025年自動化輔助工具(機器人)的使用將大幅增加。
- HR的自動化的確提高了招聘速度與員工體驗，在思考未來的混和型勞動力時我們必須定期對AI進行審核以確保演算法的數據不帶有偏見。
- 紐約在2021年12月通過了法令，要求被用作招募、聘用、晉升的AI與演算法在使用之前必須要先被審核。
🔟HR的職業倦怠需要被解決
- HR一直處於職場巨變的最前線，這些巨變往往超過了HR的範疇。他們必須處理員工的心理健康與福祉、事務的連續性、重返辦公室計畫、遠距學習與工作。
- 最近的SHRM針對7個國家的726位HR工作者，發現有42%的HR團隊正被職業倦怠纏上。
- LinkedIn的數據顯示最近12個月中HR部門的離職率最高(與銷售、IT、工程部門相比)。Executive Networks的2023 Future of Working and Learning Report發現有41% 的HR有可能或非常有可能考慮在隔年離職。
- HR的職業倦怠不僅顯示了疫情下的犧牲，也顯示了HR的角色已經演變得更加複雜、更具戰略性與跨職能，HR在過去三年所做的工作正如同金融危機過後的CFO，領導者應該更加關注HR部門。
📌結論：
2023年，HR面臨著一系列挑戰和機遇，這些挑戰反映了現代工作環境的快速變化。從工作場所的福祉到能力導向的招聘，再到混和工作和環境、社會和管治（ESG）的重要性，HR將需要不斷適應，以確保企業能夠持續成功，也就是說，HR部門需要成為企業策略的關鍵支持者，並積極參與塑造未來的工作方式和文化。2023年將是HR部門發揮關鍵作用並實現成功的一年，透過適應這些趨勢並關注員工的需求，可以確保企業繼續的茁壯成長。
✨個人心得：
以下針對文章中的十項列點分別闡述我的心得。
1.工作中的福祉：心理健康和福祉在工作場所的重要性不斷增加，企業需提供支持和資源。
Delta Air Lines根據內部做的幸福調查指數，提供員工免費心理諮詢、健康食品、個人財務技能的訓練課程等，但文章中並未提及後續的成效；我很好奇HR要如何判斷出「員工真正需要的東西」，並且要如何判斷給了員工這些東西就會「正面影響到員工產值」。
2.基於能力的聘用：學歷不再是唯一的評價標準，企業更關注求職者的潛力和能力。
這是我最近剛好在思考的一點，也許是因為剛好處於畢業與就業間的轉換，讓我不禁納悶——我的學歷對我的工作有什麼用處？
我不太明白學歷到底可以證明我什麼層面，高中比較會讀書就代表一個人未來的工作能力比較好嗎？文章佐證了我一直以來的疑問，事實證明現在的趨勢是企業不再那麼看重學歷了，這個陋習是從何產生的也不得而知。
內文提及求職者的能力成為考量因素，衍伸出我一直很納悶的一點——在即戰力與潛力之間企業會更看重哪一點？我大學以來接觸到的都是企業很看重一個人的「軟實力」，但是當我真的累積面試的經驗後，卻發現大部分的企業更看重即戰力，而且實務面考量，再厲害的HR應該都很難用一張紙、幾分鐘的面談就看見一個人的潛力值。再者，坊間出現越來越多課程，或是許多人抱怨轉職不易，如果企業真的如此看重一個人的潛力似不會出現這樣的現象了。這也是為什麼文章依然把能力納入求職的考量吧。
3.工作靈活度：靈活的工作時間和地點對於員工日益重要，企業需要適應這種變化。
這幾年夜貓子、夜生活開始興起，可以看見每個人都有自己的生理時鐘或週期。這也是我從國小就有的疑問，為什麼學校總是逼迫學生要早睡早起，出了社會也一定會有下一個疑問，為什麼企業總是強迫員工要朝九晚五。
學校要培養學生的應該是自理生活的能力，而不是對於體制的順從性，同樣的，企業如果只是一貫藉由外力來強迫員工順從公司制度，員工就永遠沒辦法從內而外的將工作融入生活裡，並對工作產生認同感，因此我滿期待工作的靈活度可以被廣為重視。
4.多管道的學習：企業學院的未來將是多通道的，學習者可以在不同地點參與學習
文章以GE Crotonville作為觀察指標，作者大多以大公司當成指標判斷趨勢，但多管道學習是新創與中小企業正在做的事情了，這一點我不理解為什麼作者會把它看作是趨勢，而不是現況。
5.ESG的影響：環境、社會和管治（ESG）對企業策略的影響日益重要。
6.與人有關的能力：溝通、領導力和協作等人際技能將成為未來工作的硬實力。
現在的小孩一出生就充斥著手機、社群媒體、短視頻等，我也不禁好奇著這是否會對未來的社交模式產生變化，會不會我們現在培養的人際技能，再過幾年就會不適用了。
接者文章有提到「細節的掌控度」會成為工作的硬實力，我滿好奇作者為什麼會提出這一點。就我的認知AI可以取代的都是比較瑣碎的事情，反而大方向的掌控是AI的弱點，但研究卻截然相反
7.混和工作模式：混和遠距和實體工作模式將繼續存在，企業需明確定義混和工作。
8.創新的辦公室：辦公室需要重新設計，提供員工新的體驗和價值。
我感覺比較適用在作者身處的美國，文中的辦公室閒用率也是以美國作為背景，台灣地狹人稠，目前應該不太會面臨到這樣的問題。
9.機器人的納入：自動化輔助工具（機器人）將成為混和型勞動力的一部分。
自動化工廠已經是現況，但作者在文中並沒有明確指出機器人的類型與採用技術，也許作者此處指的是AI技術，要完全讓AI取代HR做招募、聘用、晉升等工作的確還有很多爭議需要處理，但又與前面第六點有點背道而馳的地方是，HR的核心是以人為本，如果連HR的工作都可以被AI取代了，那第六點就不成立了。
10.職業倦怠：疫情讓HR站在職場巨變的第一線，HR職業倦怠屢創新高。
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