誰在操縱你的選擇？理解『默認共識』的力量
跨界思考之人資洞見
你有沒有曾經思考過為什麼大家都會默默地遵守某些規範？
為什麼團隊中的一個成員做出某個選擇，其他人也會順其自然地跟隨？
這些無形的規則是從何而來，它們如何塑造我們的行為與決策？
這些規則又是如何影響組織文化與績效的？
Emily的“順其自然”選擇
Emily是一名新入職的人資專員，剛加入一家大型科技公司。在她的第一個月工作中，她發現公司有一個“不成文”的規定：每個新員工都會被分配到一個資深員工作為他們的導師。這看似是一個很好的做法，直到Emily開始發現，這個“導師制度”其實並沒有經過仔細的規劃和設計，而是基於一個『默認共識』：新員工需要有人指導，而資深員工自然就是最好的選擇。然而，這個『默認共識』並沒有考慮到導師和新員工之間可能存在的性格、專業背景或工作風格的不匹配。Emily開始思考，這樣的默認共識是否真的有助於新員工的成長和適應，還是僅僅是一種“順其自然”的選擇？
默認共識 簡述
默認共識（Default Consensus）是一種社會心理學現象，它描述的是人們在特定文化或組織環境中，通常會不經意地遵守或接受某些未明確討論或決定的規範、價值觀或行為模式。這些默認規則常常在我們自我意識之外運作，並能強烈影響個體與集體的行為。
默認共識五個核心重點
1.無形但強大: 默認共識常常不易察覺，但它具有強大的影響力。
2.文化來源: 默認共識常常是文化、歷史和社會環境的產物。
3.行為塑造: 它能無形中塑造個人和團體的行為和決策。
4.難以挑戰: 因為其深植於我們的心中，所以很難被挑戰或改變。
5.變動與適應: 雖然默認共識是相對穩定的，但它也會隨著外界變化而適應或轉變。
默認共識與人資管理的五項關聯洞見
1. 塑造組織文化
默認共識是組織文化的不可或缺成分。它不僅影響員工的日常行為，也會塑造組織的核心價值觀和使命感。例如，在一個以創新為核心價值的企業裡，員工可能會默默地接受"失敗是成功之母"這樣的觀念。
2. 影響決策過程
主管可能會發現，員工的決策方式往往會受到組織中默認共識的影響。這可能會導致一種"追隨者效應"，即員工會不經思考地跟隨主管先前做過的決策。
3. 職場績效
不言而喻，默認共識也會影響員工的工作績效。例如，如果一個組織默認地認為"忙碌就是有效率"，那麼員工可能會過度專注於表面工作，而忽視實質成效。
4. 員工滿意度與留任
默認共識能夠影響員工的滿意度和留任率。如果員工與組織的默認共識不合，這往往會導致員工離職。
5. 領導力
最後，領導者必須明白和運用默認共識，以塑造和推動組織目標。領導者不僅需要了解存在於組織中的默認共識，還需要有能力去挑戰或改變它。
案例分享：Google的多元招聘策略
Google是一家以創新和多元性聞名的公司。然而，幾年前，Google面臨了一個嚴重的問題：他們的員工組成過於單一。經過調查後，他們發現這個問題部分是由於招聘過程中存在的默認共識所造成的。具體來說，招聘人員傾向於選擇來自某些特定學校和背景的候選人。為了解決這個問題，Google採取了一系列措施來打破這個默認共識。他們開始尋找來自不同背景和文化的優秀人才，並且對招聘人員進行培訓，教育他們如何避免受到默認共識的影響。結果，Google成功地提高了員工多元性，並且也提高了整體的工作效率和創新能力。
案例資料出處：Google Diversity Annual Report 2020
綜合思考：跨學科視角
默認共識不僅是一個社會心理學的現象，它同時涉及政治學（權力結構）、文化人類學（文化形塑）、經濟學（獎勵機制）和哲學（道德和價值觀）。從這些學科來看，默認共識可以被視為一種社會資本，它既能助推組織向前，也有可能成為進步的障礙。例如，如果一個組織的默認共識是創新和開放，那麼這樣的文化就有可能吸引更多優秀的人才。但同時，默認共識也可能導致某些不合適或過時的規則和價值觀得以持續，例如性別偏見或種族歧視。因此，了解和應對默認共識需要跨學科的智慧和視角，這樣才能充分釋放其潛在的積極影響，同時避免其潛在的負面效果。
默認共識如同一把雙刃劍，既有其正面的推動力，也存在負面的限制。為了使其成為組織發展的助推器而非障礙，我們需要深入了解其運作機制，並在必要時對其進行調整和改變。這是每一位人資專家和領導者都應該掌握的核心能力。